決定沖突的不在于表象的知識和技能 ，而在于一些潛在的要素，如社會角色認識、自我認知、特質、動機等。這些潛在的因素深深打上了時代的烙印。

 

　　人性特征受環境的影響很大，中國經濟和中國社會正面臨一個快速而重大的轉折，這種轉折對所有人都產生了重要的影響。這種轉變表現在：首先，從計劃經濟向市場經濟轉變。就拿住房政策而言，從公有房到房改房，再到全面住宅商品化，伴隨著這種過渡，80代成為房貸族的主力軍，不言而喻，住房給80代帶來了巨大壓力。

 

　　其次，從講奉獻到個人價值轉變。網絡的盛行、信息的爆炸，使得80代的自我學習、知識積累速度空前增加，加上國際化程度愈來愈高，80代的英語優勢使得他們的眼界更加開闊。如此種種，讓80代的思想愈發的多元化、個性化以及早熟化，同時網絡時代、信息時代，給80代更多快速實現自我價值的機會。譬如，網絡的興起，造就大批年輕的成功企業家和專業人才，這些讓80代在心理上更加高估自己的價值。在外表上難免會表現出一些特質，如過于自信、自我等。

 

價值觀沖突分析

 

　　從下面的冰山模型中，我們可以發現，決定沖突的不在于表象的知識和技能 ，而在于一些潛在的要素，如社會角色認識、自我認知、特質、動機等。這些潛在的因素深深打上了時代的烙印。無論是60代、70代還是80代，都無法回避時代的刻畫，最終體現為不同典型群體之間的價值觀沖突，正如本案例中所描述的一樣。

 

　　好的企業文化是企業內部共同的價值觀，這種價值觀能為大家自覺遵守，社會價值體系對企業文化有著重要的影響，80代的入職一定程度上是對原有企業文化的分流、反差乃至于對立。

 

　　一方面，60年代出生、80年代初畢業的群體在企業處于領導崗位。他們有的經過上山下鄉、十年浩劫、改革開放，是企業文化的奠基者；他們講奉獻，講敬業，但是這種文化與80代的經濟型價值觀格格不入。80代濃郁的“重個人價值，快速成才”的市場經濟思維方式，會有意無意形成一股潛文化力量與之抗衡。依循這種邏輯，意識層面的價值觀差異最終導致行為層面上的管理矛盾。

 

建立企業核心價值體系

 

　　尊重包容存異：建設企業核心價值體系的宗旨。

 

　　80后現象既然是個社會現象，企業在管理的時候，首先應該尊重80后現象的事實和規律。在新的社會文化環境下，寄希望通過要教化80后來適應自己固有的管理模式是不現實的，或將自己的價值觀強加給80后也是不公平的。

 

　　既要尊重原有的企業文化特征，又要與時俱進，尊重包容不同群體的文化差異，互相融合，最后融合成共同的價值觀。

 

　　貫徹以人為本，滿足差異化員工需求：建設企業核心價值體系的前提。

 

　　建設企業核心價值體系，在一定程度上意味著企業在思想文化領域的建設和管理上逐步確立“人性化”基調。要發揮員工的主觀能動性，關鍵在于要因勢利導。

 

　　譬如在制定激勵政策時，要在換位思考的基礎上充分考慮激勵對象的個性化需求：對于60代和80代生人，大家的需求是不一致的，感覺很明顯的是，60代衡量自己是否職業成功，主要看職位，而80代的需求層次表現出多樣性和復雜性，就不能以原有的思維方式去約束或管理80代。

 

　　多元價值整合，加強企業文化創新：建設企業核心價值體系的內容特征。

 

　　化解二元文化沖突現象，最根本的是雙方要在價值觀上達成統一，兩種價值觀并非完全絕緣，其間必有交集的部分，大家至少能在企業與個人雙贏的觀念上達成一致，譬如，當管理者在要鼓勵員工多奉獻的時候，跟他提“多做事、多學本領。”

 

　　從企業訓練角度，很有必要加強員工的輔導、訓練、溝通和管理，80后實際上是很矛盾的個體，在某方面很先進，接受了很多新東西。但是在另外一方面，確實不夠成熟，比如社會生活經驗，如何在一個團隊里協作等，因此，對于領導者提出一個如何針對他們的特點進行訓練、指導。